A legislação trabalhista não se manifesta sobre a exclusividade para o reconhecimento do laço empregatício, ou seja, não há norma legal que estabeleça que o empregado deva prestar serviço somente a um empregador para que a Justiça reconheça o vínculo empregatício.

Assim, ainda que o empregado já tenha sido contratado por um empregador, nada impede que um segundo empregador também o contrate para prestação de serviços, seja na mesma ou em outra função.

Ambos os vínculos são reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas e previdenciários respectivos a cada emprego.

Portanto, a Justiça do Trabalho entende ser lícito ao empregado, como regra, trabalhar para mais de um empregador, ter dois ou mais empregos, ou ainda, ser subordinado a uma empresa e, nas horas de folga, exercer outras atividades como trabalhador autônomo, ou até mesmo como empregador, desde que essas outras atividades não concorram com as do primeiro empregador nem sejam prejudiciais ao serviço contratado.

Horário de Trabalho – Condições Legais

Embora a legislação trabalhista não trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, indiretamente as normas acabam limitando abusos que eventualmente possam ocorrer.

Em relação ao horário de trabalho, a legislação vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.

Também deverá ser respeitado o intervalo intra jornada e o intervalo interjornada, bem como o repouso semanal remunerado a que o empregado tem direito.

Assim, o horário de trabalho entre um emprego e outro não poderá ser incompatível, assim como o total das jornadas não poderão somar uma quantidade de horas que comprometam as garantias citadas no parágrafo anterior.

Cláusula da Não Concorrência – No Contrato e Após Extinção do Contrato

O art. 444 da CLT estabelece que as partes interessadas poderão celebrar o contrato de acordo com suas respectivas vontades, desde que o objeto das cláusulas contratuais não viole às disposições de proteção ao trabalho, aos acordos e convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões decorrentes da Justiça do Trabalho, exceto no caso de empregado portador de diploma de nível superior com salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, nos termos do § único do artigo.

Podemos definir como cláusula de não concorrência a obrigação do empregado em se comprometer, mediante remuneração, a não praticar ação que implique em desvio de clientela de seu empregador, seja por conta própria ou alheia, durante a duração do contrato de trabalho e de acordo com o limite, tempo e espaço do objeto contratado.

O compromisso da não concorrência pode ser abrangido em duas situações:

• Não concorrência na vigência do contrato de trabalho: neste caso, o empregado se obriga a não praticar ação desleal enquanto o contrato de trabalho está em vigência;
• Não concorrência após a extinção do contrato de trabalho: neste caso, o empregado se obriga a não praticar ação desleal mesmo após a extinção do contrato de trabalho.

Embora ainda seja alvo de discussões, a cláusula não concorrencial após a extinção do contrato de trabalho, o art. 195, inciso XI da Lei 9.279/96, estabelece que comete crime de concorrência desleal aquele que, sem autorização, utiliza-se de informações, conhecimentos ou dados confidenciais, mesmo após o término do contrato, exceto aqueles que sejam de conhecimento público ou evidentes para um técnico no assunto.

Art. 195 – Comete crime de concorrência desleal quem:

….

XI – divulga, explora ou utiliza-se, sem autorização, de conhecimentos, informações ou dados confidenciais, utilizáveis na indústria, comércio ou prestação de serviços, excluídos aqueles que sejam de conhecimento público ou que sejam evidentes para um técnico no assunto, a que teve acesso mediante relação contratual ou empregatícia, mesmo após o término do contrato;

Para serem consideradas válidas, as cláusulas de não concorrência devem abranger os seguintes aspectos:

1. Conter limitações quanto ao tempo, espaço e objeto do contrato no tocante à atividade;
2. Corresponder a um interesse legítimo das partes;
3. O empregado deve ter uma compensação financeira diante da limitação contratual;
4. Previsão de uma multa contratual em caso de descumprimento;
5. O valor da multa não pode exceder o da obrigação principal, aplicando-se o Direito Civil, pois a CLT é omissa quanto a isso.

Justa Causa – Trabalho Concorrente ou Prejudicial

O contrato de trabalho é feito em contrapartida a força do trabalho que o empregado é portador, ou seja, a empresa não contrata a pessoa do trabalhador (exclusividade), mas a força do seu trabalho.

Assim, a empresa não poderá proibir que o empregado, utilizando de seu horário de folga, possa manter vínculo empregatício com outro empregador, já que a proibição constituiria violência ao princípio constitucional de liberdade individual do indivíduo como ser humano e trabalhador.

Por outro lado, embora o empregado tenha este direito constitucional garantido, esta liberdade é limitada na medida em que a própria legislação permite seu exercício com parcimônia, ou seja, o empregado que exerce atividade para o empregador “A” e se utiliza do seu conhecimento para trabalhar para o empregador “B”, de forma concorrencial e de forma a prejudicar o primeiro empregador, extrapola a liberdade prevista no dispositivo constitucional e viola o contrato de trabalho.

Trabalhar de forma concorrencial é se utilizar de equipamentos, conhecimentos e habilidades adquiridas e proporcionadas pelo empregador “A”, para disponibilizá-las para o empregador “B”, de forma a prejudicar o serviço ou desviar a clientela do primeiro empregador. A atividade será prejudicial quando acarretar uma diminuição do rendimento normal do subordinado, no serviço.

O art. 482 da CLT dispõe, dentre os motivos que podem gerar a demissão por justa causa, os seguintes:

• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Violação de segredo da empresa.

Portanto, uma vez comprovada tais situações, ainda que não haja cláusula da não concorrência, o empregado será passível de demissão por justa causa, conforme dispositivo legal.

Doença Profissional ou Ocupacional – Riscos Para o Empregador

As doenças profissionais (produzidas ou desencadeadas pelo exercício profissional) ou ocupacionais (produzidas ou desencadeadas em razão das condições especiais em que o trabalho é realizado), para trabalhadores que possuem empregos simultâneos, podem ser um risco para o empregador.

As empresas que possuem empregados que exercem funções sujeitas a estas doenças e que, coincidentemente, exercem as mesmas funções em outro emprego, devem se prevenir em relação à comprovação de medidas de medicina, saúde e segurança no trabalho.

Isto porque, se o empregado for atingido por qualquer doença profissional ou ocupacional decorrente do exercício do trabalho, a responsabilidade pelos danos causados à saúde do trabalhador poderá ser atribuída para ambas as empresas, já que estas possuem relação de emprego com o empregado.

Por isso, cabe ao empregador comprovar (formalmente) todos os recursos que foram utilizados na minimização dos riscos ambientais ou no exercício da atividade, para que, no caso de dano, possa se eximir de qualquer responsabilidade.

Contribuição Previdenciária – Forma de Desconto

Tratando-se apenas de serviços prestados como segurado empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, a contribuição previdenciária a ser descontada do segurado levará em consideração soma das remunerações pagas ao empregado por cada empregador.

Assim, o desconto da contribuição previdenciária é calculado com base na soma das respectivas remunerações, ou seja, o empregador “A” deve somar o salário pago ao empregado com o salário pago pelo empregador “B” para então, identificar a alíquota a ser aplicada com base na tabela do INSS.

Caso a soma das remunerações ultrapasse o valor máximo do salário de contribuição, o segurado poderá eleger qual a fonte pagadora que primeiro efetuará o desconto, cabendo às que se sucederem, efetuar o desconto sobre a parcela do salário de contribuição complementar até o limite máximo do salário de contribuição, observada a alíquota determinada de acordo com a faixa salarial correspondente à soma de todas as remunerações recebidas no mês.

Licença-Maternidade / Paternidade

A empregada gestante que contribuir para a Previdência Social em ambos os empregos, terá direito à licença maternidade no mesmo período, a partir da data do atestado médico concedendo a licença.

Da mesma forma o empregado segurado pela Previdência Social, terá direito à licença paternidade a partir da data do nascimento do filho.

Férias

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado “aquisitivo”.

A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções previstas na legislação trabalhista.

Portanto, no caso de o empregado possuir dois empregos, este estará sujeito às determinações de cada empregador para a concessão das férias, podendo ou não serem coincidentes, de acordo com a conveniência e a necessidade de cada empregador.